主体性を育てようとして、主体性を奪っていないだろうか

「自分が決めたんだから」が生み出す、組織の落とし穴

Practiceを通じて自律型人材の育成を考えるなかで、その中心にある「主体性」について、改めて考えてみたいと思います。
自分で考え、自分で決め、その決定に責任を持って最後までやり抜くこと。私自身も長い間、主体性とはそのようなものだと捉えていました。
しかし、リフレクションや経験学習について考えるうちに、一つの疑問を持つようになりました。それは、主体性を育てようとして使っている言葉が、かえって人の主体性を奪ってしまうこともあるのではないか、という疑問です。
「自分でやりたいと言ったよね」「自分で決めたんだから、最後までやりなさい」。責任感ややり抜く力を育てたいという思いから発せられる言葉ですが、そのとき私たちは、本人の意思を尊重しているのでしょうか。それとも、過去の発言に従うことを求めているのでしょうか。

私たちの選択は、仮説から始まる

例えば、若手社員が「マーケティングに挑戦したい」と語り、リーダー候補が「管理職を経験してみたい」と手を挙げ、プロジェクトメンバーが「この方針で進めたい」と提案したとします。
私たちは、こうした発言を強い意志や覚悟の表明として受け止めがちです。しかし本人にとっては、将来にわたる約束というより、その時点での興味や見通しを表した言葉かもしれません。
仕事が自分に合っているかどうかは、実際に経験して初めて分かることがあります。提案した方針についても、実行し、顧客や周囲の反応に触れることで、当初は見えていなかった課題が明らかになります。
もちろん、明確に合意した役割や約束には責任が伴います。ただ、「やってみたい」という探索の意思と、「この条件で、ここまで引き受ける」という約束は、分けて考える必要があります。
まだ十分に分かっていない状況での選択は、未来を保証するものではなく、現時点の自己理解や見通しに基づく仮説として捉えられるのではないでしょうか。

「やってみたい」が、いつの間にか「契約」になる

例えば、ある社員が「企画職に挑戦してみたいです」と希望し、実際に経験した後で、「私は企画を考える仕事より、顧客と直接向き合う営業の方に魅力を感じると分かりました」と話したとします。
そのとき、「でも、自分で企画を希望したよね」と返してしまうことがあるかもしれません。
管理職についても同じです。昇進を希望した社員が、マネジメントを経験したうえで、「専門性を深めて価値を発揮する方が自分には合っていると思うようになりました」と話したとき、「自分で管理職になりたいと言ったのだから、続けるべきではないか」と受け止めてしまうことがあります。
組織には継続して担う必要のある役割があり、本人の希望だけですぐに配置を変えられるとは限りません。それでも、過去の発言を確認するだけでなく、経験を通じて何を知り、なぜ考えが変わったのかに耳を傾けることはできます。
本人は自分についての仮説を語ったつもりでも、周囲は将来にわたって守るべき約束として受け取っている。本来は探索的だった選択が、本人の未来を拘束するものへと変わっている。
私は、この現象を「仮説の契約化」と呼びたいと思います。ここでいう「契約」とは、法的な契約ではなく、過去の発言を変更できない義務のように扱うことを表しています。

認識のずれと、時間による変質

仮説の契約化には、二つの形があると考えています。
一つは、本人と周囲の認識が最初から異なる場合です。本人は「興味があるので試してみたい」と話しているのに、周囲は「責任を持って続けると約束した」と受け取っている。同じ言葉を交わしていても、引き受けたものについての理解が一致していません。
もう一つは、当初は双方とも仮説として捉えていたものが、時間とともに約束へ変わる場合です。始めたときは「まずはやってみよう」と話していたのに、後になって「あのとき自分でやると言ったよね」と、続ける義務として扱われるようになります。
問題は、責任を求めることそのものではありません。何を約束したのかを確かめないまま、過去の発言だけを根拠に、現在の判断や経験から得た学びを退けてしまうことです。

DXも営業も、仮説を見直す場面がある

この考え方は、キャリア形成だけでなく、仕事の進め方にも当てはまります。
例えば、DX推進の担当者が生成AIの活用を提案したとしても、試行の結果、期待した効果が得られず、別の方法を検討する必要が生じるかもしれません。そのとき、「言い出したのは君だから」と当初の方針を守らせるだけでは、検証で分かったことを生かせません。
必要なのは、何を期待していたのか、実際には何が起きたのか、その違いを踏まえてどう進めるのかを話し合うことです。方針を変えるかどうかだけでなく、判断の根拠を共有することが重要になります。
営業活動でも、顧客との対話によって当初の見立てとは異なる課題が見えてくることがあります。その場合、最初の提案を守ることより、顧客から得た情報をもとに提案を見直すことが、目的にかなった行動ではないでしょうか。
自分の考えを持つことと、その考えに固執することは違います。主体性を考えるうえでは、行動する力とともに、行動の結果を受け止めて判断を更新する力にも目を向けたいと思います。

一貫性を守ることと、学ぶこと

約束を守る姿勢や、困難があっても取り組みを続ける力は大切です。すぐに結果が出ないからといって、すべての選択を見直せばよいわけではありません。
一方で、経験によって、それまでの見方や考え方が変わることもあります。新しい仕事や他者の視点に触れ、自分が持っていた前提に気づいた結果として、以前とは異なる判断に至ることがあります。
その変化を、過去との不一致だけで捉えてよいのでしょうか。
「前にそう言ったよね」という言葉で対話を終えてしまえば、本人は考えが変わった理由を説明する機会を失います。過去の発言との整合性を保つことばかりが求められれば、新しい気づきや違和感を伝えにくくなることもあるでしょう。
大切なのは、一貫性か変化かの二者択一ではなく、何を守り、何を見直すべきかを、経験に照らして考えることです。

「何が分かったか」から対話を始める

仮説の契約化を避けるために、まず変えられるのは、日々の対話で投げかける問いです。
本人が希望した仕事に苦戦しているとき、「自分でやりたいと言ったよね」と確認するだけでなく、「実際にやってみて何が分かったのか」「始める前の想像と何が違っていたのか」「今はどう考えているのか」と問いかけてみる。
そうすれば、続けるか、やめるかという結論を急ぐ前に、経験の中身を確かめられます。支援があれば続けられるのか、方法を変える必要があるのか、それとも役割そのものを見直すべきなのかを、一緒に考えることができます。
学びを問うことは、責任を問わないことではありません。責任を果たすためにも、まず何が起きたのかを理解する必要があるのです。

反省し、影響に向き合い、修復する

仮説を更新することは、過去の判断をなかったことにしたり、その結果に対する責任から離れたりすることではありません。自分が何を考えて選び、その選択が周囲や組織にどのような影響を与えたのかを、事実に基づいて明らかにすることが欠かせません。
その意味で、反省も大切です。ここでいう反省は、自分を責め続けることではなく、自分の判断や行動のどこに問題があり、何を改める必要があるのかを見つめることです。
誰かの負担が増えたのか、計画の変更や追加の費用が生じたのか、期待や信頼を損なったのか。自分の意図だけで判断せず、影響を受けた相手の話も聞きながら確かめる必要があります。同時に、組織としての判断や支援のあり方も振り返り、責任を一人に集中させないことが大切です。
損失や不利益が生じていたなら、修復できることについては、どうすれば取り戻せるのかを考え、行動に移します。遅れを挽回する、引き継ぎを整える、負担を分担し直す、関係者と改めて合意をつくるなど、必要な対応は状況によって異なります。
失われた時間や機会など、元に戻せないことについては、その事実を受け止め、相手に率直に謝ることも必要です。もちろん、修復できる場合にも謝罪は大切であり、謝れば責任を果たしたことになるわけでもありません。謝罪と修復、そして再発を防ぐための行動を、できる限り組み合わせていくことが求められます。
責任を持つことと、最初の判断を変えないことは同じではありません。自らの選択が生んだ影響に向き合い、必要な対応を行い、その経験を次の判断に生かすことも、責任の果たし方なのだと思います。

主体性とは、仮説を持ち、更新し続ける力

私が考える自律型人材とは、自分なりの見通しを持って行動し、その結果と周囲への影響を振り返り、得られた事実や自己理解を次の行動に生かせる人です。
経験によって変化した現在の自分に誠実であることと、過去の選択に責任を持つことは、両立します。判断軸を持ちながらも、新しい経験や他者の視点を受け入れ、必要であればその判断軸自体を問い直す。そのうえで、続けることも、方法を変えることも、選び直すことも、自分の判断として引き受けていく。

仮説を契約に変えていないだろうか

自律型人材を育てたいのであれば、本人に選ばせるだけでは十分ではありません。その選択が探索なのか約束なのかを確かめ、経験を通じて何が分かったのかを話し合い、必要な見直しと責任の果たし方をともに考えることが大切です。
Practiceは、日々の体験を学習素材として振り返り、自己理解を深め、対話を通じて次の行動を見いだすことを支援する仕組みです。私たちが支援したいのは、過去の決断に縛られ続ける人材ではなく、その結果に責任を持ちながら、自分の見方や行動を更新していける自律型人材です。
人材育成の役割は、一度選んだ道を歩き続けさせることだけではありません。一人ひとりが経験から学び、周囲への影響に向き合い、次の一歩を自ら考えられるよう支えることでもあります。
「自分で決めたんだから」と伝える前に、私たちは一度、立ち止まってみる必要があるのではないでしょうか。